年次有給旧休暇
年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に対しては、年５日年次有給休暇を与えることが２０１９年４月からの改正で使用者の義務となりました。年次有給休暇を雰囲気的に申し出ることができない労働者が多く、使用者側から強制的に年次有給休暇を５日取らせなければならない事になったのです。その５日には労働者が自ら取得した日は省かれます。
その５日を与える方法として有効であって、注目されているのが年次有給休暇の計画的付与、という方法です。計画的付与の方法としては、①会社または事業場全体の休業による一斉付与、②班・グループ別の交替制付与、③年休の付与計画表による個人別付与があたります。計画的に休暇を与えるためには、具体的な年休の付与日のほか、上記③の場合は計画表を作成する時期や手続きなどについて、労使協定で定めます。
「例 令和４年度の年次有給休暇のうち４日分については次の日に与えるもの とする ４月２６日、４月３０日、５月２日、５月７日」
労使協定は、具体的な年休の付与日を記載する必要があるということはカレンダーを確認しながら毎年、協定をしなければならないことになります。ただ、労使協定は届け出までは不要です。ちなみにいったん決められたこの年休については、労働者の時季指定、使用者の時季変更は、年休が「計画的」でなくなってしまうためできません。
このようにシンプルに考えればわかりやすいのですが、計画的付与で付与した日数も当然、年５日使用者の時季指定義務の日にカウントされます。そういった意味でも計画的付与をする価値は大きいと思います。
③健康保険法の標準報酬日額
上記②の平均賃金は、事業主側からすれば平均賃金の計算は、３か月分の給料を労働日数ではなく歴日数で割って１日分の賃金を出すので安く抑えられる傾向にありますがいちいち、年休取得の時に計算しなおさなければならないため非常に手間がかかり、また平均賃金の計算自体も容易ではないので、あまりお勧めはできません。通勤費も支給賃金に含みます。仮に出勤していたらかかっていたお金ですし、通勤手当を定期代としている場合、そこから有給で来なかった日の通勤費を引くというのは現実的ではないですよね。また①で計算する際に注意すべきことは、その月に残業をした場合等に残業代は賃金に含ません。