ハローワーク等の紹介により、継続して雇用する60歳以上の従業員を雇い入れる事業主に対して助成金が支給されます。

生涯現役コースの廃止に伴い、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）の対象労働者に65歳以上の方が追加されました。

当該雇用期間が継続して２年以上を想定しての雇入れが必要です。
この辺のニュアンスが難しいですね。有期契約での雇入れだと難しそうですが
実は有期契約でも雇用契約書で「自動更新」の規定にしておけば助成金は支給
されます。雇用契約書上では2年以上雇用することの記載は必要ありません。２年以上の雇用契約を見込んだうえで6か月契約、12月契約の有期契約（ただし雇用契約書には条件なしでの自動更新の文章も必要）でも支給されます。ただし管轄のハローワークによっては取り扱いが異なる事もあるため、各管轄担当部署へご確認ください。申請自体はとても簡単な助成金であり、対象者がいる場合に申請書類が会社に送られてきますので必要記載事項を記載して郵送すればよいだけです。
ハローワーク等の紹介で雇用しなければ助成金が支給されないため、もちろん1円も支給されませんし、支給申請書も送られてきません。つまり最初が肝心な助成金であり、ハローワークの紹介を受け、助成金の対象者である事を確認の上で採用する必要があります。

制度概要パンフレット（R6.10.24版）
001320538.pdf

 

あけましておめでとうございます。「両立支援等助成金」「人材開発支援助成金」専門ページ作成しました！（※まだ作成中ですがどんどん内容を濃くしていきます）

令和7年度は予算増額！両立支援等助成金
両立支援等助成金 :: jinnkaikinn

従業員のスキルアップで生産性向上！人材開発支援助成金　
人材開発支援助成金 :: jinnkaikinn

人手不足倒産が急増中！
人手不足倒産は、業種を問わず中小企業で増加しています。2025年問題における最大の課題が労働力人口の減少です。2025年は失業保険制度の改正もあって今後は雇用の流動化も後押しされ、人出手不足がさらに深刻になり、人手不足倒産、人手不足事業停止がますます加速して増えていくことになっていくでしょう。ではどうすればよいのでしょうか？ずばり、従業員を大切にしなければなりません。お客様、ご利用者様を大切にするのは当然ですがそれと全く同じく従業員も大切にしなければなりません。従業員を大切にしない会社は生き残れません。あなたの会社は大丈夫でしょうか？人手不足対策として人を集めるために賃金はどこの会社も一定レベルまでぎりぎりまで上げており、また最低賃金もどんどん上がっており、最低賃金に会社の賃金が追いついていくので精一杯であり、賃上げのみで他社に優位に立つことは今後一層難しくなります。国は去年最低賃金を2030年代半ばまでに1500円に引き上げる事を目標にしているようなので毎年最低賃金はこれから大幅に上がっていく見込みです。　　　　　　　それならばどうやって他社さんにアドバンテージをとっていけばよいでしょうか？それは、従業員が働きやすい会社にしていくしかありません。新しく入った従業員やパートに対して、感じの悪い態度をしている先輩風を吹かせている従業員があなたの会社にはいませんか？そのような人がいると、今の方は働く場所がいっぱいあるという現実からせっかく入ってきてくれた社員やパートさんであっても、働きやすさを求めてすぐに躊躇なくやめていきます。少しの厳しさもパワハラとして捉えられたリ、受け手からするとストレスを重く感じてしてしまう時代です。あなたの会社も結果として気が付いてみたら何人もやめていっているという現実はございませんでしょうか？せっかく社長等一定の方、大多数の方が新入社員、パート等に対して親切であっても意味がありません。たった数人、たった一人の不親切と新入社員には映る上司、先輩のために、膨大な手間暇やコストをせっかくかけて貴重な新戦力がすぐに退社していき、何度も何度も手間とコストをかけて採用を繰り返してしまうという事は、会社にとって膨大な損害となり結果的に人手不足倒産に直結する恐れがあります。それに関して案外気が付いている会社は少ないです。したがって、繰り返しますが、早急に対処しなければならないのは部下や新入社員、アルバイトに対して優しく接することができない上司社員、先輩社員です。しっかりそのような方を管理できないといくら採用にお金や労力をかけても全く意味がないほどにすぐに新しく入った方が辞めていきます。お客様、利用者様と全く同じく従業員を大切にしなければならない時代が到来しており、それができない上司、先輩社員にこそ会社は躊躇せずに厳しく管理していく必要がある時代になりました。曖昧は許されない時代が到来しており早急かつ明白な意識改革が必要になります。

 

広報誌・Newsletterガードエル№12（年2度ほど発行・2024年12月発行）に成年後見業務の事例紹介が掲載されました。

令和６年度は、有期労働者→社員（正規、正社員）にした場合は８０万円（大企業は６０万）（４０万づつ、２期に分けて分割申請、分割支給）という非常に大きな金額が支給されました。しかし令和７年度からは、２期で８０万円受給するためには条件がつきそうです。

１期分４０万だけでなく２期合わせて８０万円（１期４０万×２期）もらえる正社員化する従業員の条件

• 雇入れから３年以上の有期雇用労働者
• 雇入れから３年未満の有期雇用労働者であって過去から不安定雇用が継続している者
• 人材開発支援助成金の訓練を受講した者
• 派遣社員であった者、母子家庭、父子家庭等

つまり、上記の者以外の正社員転換は１期分の４０万円のみとなります。上記「雇入れから３年以上の有期雇用労働者」は結構皆様に影響があるかもしれません。キャリアアップ助成金は「有期契約で６か月経過した者の社員化で助成金が支給される。」という事で広く知られているためです。（ただ令和６年の２期分８０万は非常に大きい金額だっただけとも言え、６か月有期契約勤務経過でもらえる1期分４０万円だけでも助成金としては悪くはない金額です。令和５年は２期分割という制度はなく１回支給で５７万円でした。）ちなみに令和５年度まではキャリアアップ助成金正社員化コースの対象者の条件は、有期契約期間が雇用されて３年以内の者に限られてました。ところがそれがむしろ３年以上有期であった者に限って１期分だけではなく２期分が支給される、という事は、非常に大きな対象者についての制度変更だと思います。助成金は絶えず制度の変更に注視していく必要があります。

ただし上記②雇入れから３年未満の有期雇用労働者であっても「過去から不安定雇用が継続している者」とは、どのような方が具体的に含まれてくるのかによって２期分の支給対象者の数に影響してくると思われます。

 

 

 

 

令和6年度の最低賃金は厚生労働省の審議会によると物価の上昇が続いていること等を踏まえ過去最大となる時給で50円引き上げる目安でまとまりました。全国平均の時給は昨年度は1004円だったのですが1054円となり、引き上げ額は去年の43円を超えて50円となり、過去最大で過去もっとも高くなります。
７月24日にまとまった目安をもとに今後、各都道府県ごとの審議会で労使の話し合いが行われ、８月には各地の地域別最低賃金が決まり、10月頃から順次,地域ごとに適用されていく予定です。

時給を引き上げて生産性向上に資する設備投資等を行った場合にそのかかった費用の一部に助成金が支給される業務改善助成金ですが、要件の一つに「事業場内最低賃金（会社の事所内での一番時給が低い従業員の時給）と地域別最低賃金（各地の最低賃金）の差額が50円以内であること」というのがあります。地域別最低賃金が10月に改定された場合はその時の都道府県ごとの地域別最低賃金が基準になってしまいますが、その前に賃上げした場合は地域別最低賃金があがる前の地域別最低賃金が基準になります。したがって業務改善助成金をうまく利用するには仮に１０月１日から地域別最低賃金が改定されたとした場合には９月末までに従業員の時給を上げなくてはなりません。何事もすぐにはできません。計画書をつくって提出し交付決定を得なければなりません。交付決定には地域等にもよりますがこれから混み合うこともあり１か月程度かかる場合もあります。お急ぎください.

業務改善助成金ℚ＆Ａ：ℚ①業務改善助成金では雇入れ後３か月を経過した労働者の事業場内最低賃金を引き上げなければなりません。最低でも３０円以上引きあげなければなりませんが、その最低賃金を引き上げる際に、引き上げることによって賃金額が追い抜かれる従業員も同じく３０円以上賃金を引き上げた場合はその従業員も「賃金を引き上げる従業員」に算入する事が可能（下記図参照）ですが、その「賃金を引き上げる従業員」も雇入れ後３か月経過してないとならないか？→答✖：雇入れ後３か月を経過した労働者である必要があるのは賃金が事業所内で最低賃金である従業員のみです。事業場内最低賃金を３０円引き上げる場合で追い抜かれる従業員も同額の３０円以上賃上げした場合はその従業員は雇入れ後３か月経過していなくても賃上げ対象従業員としてカウントする事ができます。

ℚ②賃上げ額を就業規則等に定める必要がある、というのは本当か？→答〇通常は就業規則に「事業場の最低賃金は～円である」なんていうのは書きませんよね。私もそうです。しかし業務改善助成金では就業規則や賃金規定に事業場内の最低賃金を明記しなければなりません。

 

東京都の補助金で、消費電力を減らすために省エネ設備を導入したり交換したりした場合に補助金が出るのですが、今回、申請の代行業者として、その補助金のうちの一つに応募しました。工事と設備合わせて補助金が支給される同じ補助金に３回申請しました。工事や設備については全く詳しくないため今回申請する補助金についての関係者に取り仕切っていただき、自分は書類を添付して申請するだけの事務作業に徹して申請したわけですが、「厳正なる抽選の結果、落選となりました」という事で、抽選での落選が何と３回も続きました。私は社労士ですので本来は厚生労働省の助成金がメインでして、申請する際にしっかりと要件にあった申請をしていれば助成金が不支給になる事はなく、これまで申請した助成金は100％支給されていました。しかし今回３回も抽選の結果、連続で落選してしまいました。抽選となればこちらではどうしようもなく運に任せる事しかできず、そしてどの程度の応募があってどの程度の方が抽選で選ばれているのか一切公表はされていないみたいです。個人的にはしっかりと東京都は応募総数や抽選で通った数、率を公表するべ気だと思います。工事込の補助金のため、工事業者への見積もりが申請の際に事前に行っている必要があります。しかもその事前見積もりが１社でも２社でもなく、３社も見積もりが必要という事でした。見積もりに何度も業者さんに来てもらってそれで何度も補助金が抽選の結果、落選となると工事業者さんだって見積もりにばかり何度もボランティアのように来るわけにはいかないと煙たがってしまう業者さんもいらっしゃるでしょう。見積もりに来て頂くという事は、言うのは簡単ですが、見積もりだけでも時間やガソリン等の経費がかかっているわけです。ですのでどの程度当落があるのか事前にわかっていないと工事業者さんとの関係悪化や見積もり料金の事後発生等トラブル発生もあると思います。したがって厳正なる抽選を行っているという事は理解できますが、どの程度の方が当落しているのか、応募する際の判断基準や見積り業者さんとの信頼関係にも影響するので東京都は公表するべきだと考えます。３社見積もりを依頼する、というのはなかなか大変なわけです。何度申請しても抽選で落とされるのであれば見積もりを行う業者さんだって難色を示してくるでしょう。もちろんしてもいない見積もりを書いたり、架空の見積もり業者を作る事は厳禁です。厳正なる見積もりが必要と考えますが、幸いにして自分は見積もり、工事を行う業者さんと良い関係を築けています。「しっかりとした見積もりを行いたいけれどクールネット東京の補助金の工事を行う見積もり業者・工事業者さんがいない」という申請を考えている方、代行業者の方、等いらっしゃいましたらご連絡ください。ご協力させていただける可能性があり、申請する補助金の種類にもよりますがしっかりとした厳正な見積もりを行う工事業者さんをご紹介できるかもしれません。また「応募したけれど落選した」もしくは「当選した」という方がいらっしゃればそのような些細な事でもメールにて教えて頂ければとてもありがたいです。とにかくこの補助金がどの程度の方が抽選で通っているかの情報がありませんので。３回も手続き代行者としてかかわったものの全て抽選で落選したため、今後は手を引く事にしましたが、果たして当選している方がどの程度いらっしゃるのか、情報共有をしていただけることがありましたらありがたいので是非ご連絡お願い致します。

クールネット東京（東京都地球温暖化防止活動推進センター）の補助金

 

一方うれしい事もあり、初めて持続化補助金（第１５回）の申請を行い、結果は「採択」でした。こちらの持続化補助金は、自分で文章を書いていく欄が多く時間や手間がかかり、また上記の補助金のような抽選ではなく自分で作成した文章が審査によって採択されるか不採択かが決定されるのでその分、審査によって採択されたことという事は、専門外の補助金（自分は社労士）を初めてチャレンジして１回で自分の事業案が認められたという事もあり、非常にうれしく感じました。持続化補助金ＨＰにも書いてある通り、持続化補助金は「公募要領に記載する補助事業者の要件に合致しない、申請書類の不備等により採択できなかったケースが数多くあった」とのことです。　なお今後の持続化補助金（第１７回以降）についてはまだ未定の模様です。持続化補助金のＨＰの今後の更新を待ちましょう。

小規模事業者持続化補助金

 

(まずは現行法上の基本・・）高齢者雇用確保制度とは？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　60歳未満の定年を禁止…企業が定年を定める場合に、その年齢を60歳以上にする必要がある。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　65歳までの雇用確保措置…定年を65歳未満に定めている場合は、「65歳までの定年引き上げ」「定年制の廃止」「65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（経過措置あり）」のうち、いずれかの高年齢者雇用確保措置を講じなければならない。

２０２１年改正　上記に加えて以下のいずれかの措置を講じる事が企業の努力義務として定められました。→70歳までの定年引上げ　定年制の廃止、70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入、等（略）つまり、「70歳までの従業確保」が努力義務として追加されました。

経過措置のあった継続雇用制度ですが2025年3月で終了し2025年4月からは65歳までの継続雇用制度が義務化され、定年を超えても働き続けたいと希望する従業員全員を65歳まで雇用する必要があります。

 そこで・・・まずは最低限、就業規則の変更が必要です。　                                           65歳までの継続雇用制度を実施する上で必要なのが従業規則の変更です。希望者全員を65歳まで継続して雇用する旨を就業規則に記載する必要があります。なお、65歳まで継続雇用とは65歳まで定年延長する事だけではなく、定年自体の廃止はもちろん、定年を迎えた従業員でまだまだ働きたい方と新たに雇用契約を結ぶ再雇用制度や定年を迎えてもそのまま引きつづき雇用する勤務延長制度でもかまいません。

上記の通り、65歳までの継続雇用は義務化されていますので助成金の支給制度はありません。しかし、65歳以上の定年引上げ等を行った場合にはまだ任意なので助成金が支給されます。70歳までの継続雇用が義務化されたりすると助成金がなくなりますのでお早目の制度規定をお勧めします。

さて、ようやく、本題の助成金のお話に入ります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　６５歳超雇用推進助成金（６５歳超継続雇用促進コース）で実施する事　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（１）６５歳以上への定年引上げ
（２）定年の定めの廃止
（３）希望者全員を対象とする６６歳以上の継続雇用制度の導入　　　　　（４）他社による継続雇用制度の導入

■支給要件
（１）制度を規定した際に経費を要した事業主であること（例・就業規則により定年の引上げ等を実施する場合は社会保険労務士等の専門家に就業規則の作成または相談・指導を委託し経費を支出した場合）　　　　　　　　　　　　　　　（２）制度を規定した就業規則（または労働協約）を整備している事業主であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（３）下記の高齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事　　　　　　　　(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等
(b)作業施設・方法の改善
(c)健康管理、安全衛生の配慮
(d)職域の拡大
(e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進
(f)賃金体系の見直し
(g)勤務時間制度の弾力化

その他　■措置実施の６か月前の日から支給申請日の前日までの間に高年齢者雇用安定法と異なる定めをしていないこと。つまり、最低限、65歳までの雇用確保措置（定年を65歳にしたり、65歳まで再雇用したり）の規定がされていないと対象になりません。その上で65歳を超えても雇用を確保していきましょう、その場合は助成金を支給します、という制度です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■支給申請日の前日において１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が１人以上いることが必要です。(例えば60歳定年でその後は65歳まで継続雇用制度の会社は多いと思いますが、60歳定年後引き続き勤務希望によって嘱託・有期雇用で勤務の63歳の方も含まれます。）

所定労働時間の延長により社会保険を適用させる場合に従業員１人につき３０万円（中小企業の場合）が支給されます。

・「労働時間延長メニュー」とはその文字の通り、労働時間（所定労働時間）を延長する事によって社会保険に加入する事を言いますが、それでは労働時間の延長の他に社会保険に適用させる場合の例って他になにかあるの？と言えば従業員１０１人以上の会社（今年１０月から５１人以上）では月収８万８千円（年で言えば年収１０６万）以上の賃金等の要件全てに当てはまれば社会保険に加入しなければならなず、その賃上げをして社会保険適当要件を満たさせて社会保険に加入させる場合ですね。この「労働時間延長メニュー」はあくまでそうではなく労働時間の延長（延長時間が短い場合は賃上げも必要）によって社会保険に加入する場合です。上の図で見ていただくと例えば１日８時間勤務で週３日勤務の方（１週２４時間勤務の方）が４日働くようになると１日８時間勤務×週４日＝１週３２時間勤務になり、社保加入を賃上げ無しで行っても３０万円が支給されます。

今年の診療報酬改定で、患者さんの初診料や再診料等を原資に従業員の給料当て給与を賃上げましょうという「ベースアップ評価料」が新設されました。今は医療機関皆さまどちら様もこの評価料の件で相当お悩みになっている模様です。制度ができたばかりで書き方、金額の入れ方について見解が少しまだ別れているところもありますが、まずはあくまで計画書ですのでまずは出してみる事が大事だと思います。　私も制度ができたばかりでまだ疑心暗鬼なところ、自信がないところがありますが、とりあえずは提出できるレベルの計画書を作れるようになりました。（あとはさらなる厚労省・厚生局の疑義解釈、新たな集団指導等を待ちたいと思います。ベースアップ評価料算定を予定されていらっしゃらない施設様、クリニック様、先生も多い模様ですが、算定をご希望される場合はまずは出してみる事でわかる事もありますのでまずは出してみる事をお勧めします。「そもそもどの書類を出すのかわからない」「全く意味がわからない」等の先生方、クリニック様につきましては私がわかりやすく丁寧にサポートさせて頂きます。：：：電話サポート１時間程度１回１６５００円（税込）でサポートさせて頂きます：：：メリット＝まったく厚労省のどの書類、エクセルを使ってどう作成したらよいかわからない方も１回の電話サポートによって一通り書き方をおおよそを把握できます。あくまで書き方の基礎をお伝えするだけですので具体的な数字等を計算していくわけではありませんのでご了承ください。具体的な計算等は含まれませんが１時間程度（場合によっては１時間半）で全体像や基本的な記入方法をお伝えさせて頂くことによって今後、違和感、抵抗感なくご自身で書き込んでいけるようになります。

※お伝えできるポイント①「給与総額」と「基本給等総額」の違いは？②法定福利費も含めて良い、とはどういう事か？またどこに入れてよいのか？③交通費は含めるのか？～等実務を行えば気になってくる点をピンポイントでお伝えいたします。

【速報】令和６年６月から算定する場合は、届出を令和６年５月２日から６月３日までに行わないとなりませんが、ベースアップ評価料（１）については、地方厚生（支）局への施設基準の届出の期限を６月21日まで延長されました。ただしベースアップ評価料（Ⅱ）については、６月１日から算定する場合はこれまでどおり６月３日まで締め切りです。ただ大抵のところはベースアップ評価料（１）で算定できると思われます。したがってまずは６月１日より賃上げし、あとは６月２１日までに届け出れば間に合いますのでお急ぎください！

両立支援等助成金・育児休業等支援コース

女性が妊娠・出産してそのあとは育児休業に入るわけですが育児休業を取ったら助成金が３０万円支給されます。子供を産んだら育児休業を取るのが普通ですから助成金を知らないだけで大きな損をしている事になります。申請の方法は対象従業員が育児休業に入ってから３か月たったら申請を２か月以内に行います。ここで注意しなければならないのは産後休業（労働基準法・原則８週で例外で６週間）から継続して育児休業に入る場合は、産後休業の日から３か月がカウントされます。育児休業に入った日からではありません。申請期限が全く異なってくるので絶対に注意しておかないとなりません。助成金は１日申請が遅れただけでも絶対に支給されませんので。

　　　　　　　↳申請期間（２か月以内）の起算日について注意が必要！

よくある質問　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「育児休業期間中は無給でよいの？」→育児休業期間中は雇用保険から育児休業給付金が子が１歳（例外の延長あり）まで支給されます（要件あり）ので、もちろん会社によって無給の会社や全額支給の会社、手当的な金額を支給する会社等異なりますが規定（就業規則や育児規定等会社のルール規定）は無給であっても違反ではありません。

「パートでも対象になるの？」→雇用保険に加入している方であればパートの方等でも対象になり助成金が支給されます。ただし社員は２名（２回）まで対象になりますが社員ではない従業員（パートや契約社員等）は１名（１回）限り申請が可能です。

両立支援等助成金助成金「不妊治療両立支援コース」

不妊治療のための特別休暇をたったの５日間与えるだけで３０万円助成金が支給されます。その５日間は連続でなくてもよく、５日間の不妊治療のための特別休暇制度を会社の制度に新たに作って、実際に従業員に５日以上休暇を与える事によって助成金が３０万円が支給されます。会社に言わずに休日や有休を利用して不妊治療で病院に通っている女性従業員は案外多いのですからね。こういった不妊治療特別休暇を会社に作る事によって従業員が気兼ねなく治療のために休む事ができ、それによって退職者を少なくする事が期待できますし、求人の際のアドバンテージにもなりえます。会社側からしても何十日の間休ませる必要もないですし、連続して休ませる必要もありません。１年でたった５日程度の休暇を与え、従業員の治療に合わせて休暇をとって頂く事は、会社にとってもそれほど大きな負担にはならないはずです。対象者は限られるはずですから制度を導入した瞬間からどんどん休暇申請者が増えるという事もないはずで、会社があまり負担感を感じずに、なおかつ不妊治療を行っている従業員が安心して治療できる会社という事を内外にアピールできるのがこの助成金です。　　両立支援等助成金助成金は、この不妊治療両立支援コースのさらなる加算額が支給されるコース（さらに３０万）や、他にもコースがありますが、助成金を受給するためにはいくつかの段取り、順序があり、それを間違ってしまうと助成金は１円も受給できません。専門家にご依頼頂く事をお勧めします。

人材開発支援助成金は下記のコースがあります。

■人材育成支援コース

■教育訓練休暇等付与コース

■建設労働者認定訓練コース・建設労働者技能実習コース

■人への投資促進コース

■事業展開等リスキリング支援コース

上記の中で一般的な研修でお金がもらえる助成金、と言えば「人材育成支援コース」と新たに事業展開を行う場合やⅮＸ化を行う場合等の「事業展開等リスキリング支援コース」ですが、本日は「人材育成支援コース」についての説明です。

 「人材育成支援コース」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　通常の従業員の訓練費に対しては４５％、有期契約労働者に対しては６０％、有期契約労働者を正社員等に転換した場合に対しては７０％の助成金が支給されます。（金額の上限あり）また訓練中の時給についても１時間につき７６０円（大企業は２８０円）（１２００時間までが限度）が助成されます。

さて、有期契約労働者等を正規雇用 労働者等へ転換した場合は７０％の経費助成がされると記載しましたが、訓練終了日から５％以上賃金を増加させた場合には３０％が加算されます。つまり訓練費の１００％が助成金で受給できるという事になります。また有期契約社員等を社員等にした場合に支給されるキャリアアップ助成金と併給可能ですので是非受給を検討してみるべき助成金と言えます。