厚生労働省が高額な助成金を支給する目的は何でしょうか？それは雇用の創出、維持、安定を図る目的があります。企業が就職が困難な人を雇用したり社内制度を整備して雇用を維持することを応援するために助成金があるといっても過言ではありません。 これは逆に言えば 雇用を減らす行為である「解雇」をする会社を厚生労働省の助成金を支給する目的に反している、と言えます。今回は各助成金の解雇についての扱いについて少し記載したいと思います。（解雇の扱いは各助成金によって違います。また認定を受けた懲戒解雇や天災等により事業の継続が困難となったこ とに伴う解雇は除かれます。）

特定求職者雇用開発助成金

「対象労働者の雇入れ日の前後６か月間に事業主の都合による従業員の解雇（勧奨退職を含む）をしていないこと」という要件があります。特定求職者雇用開発助成金は、雇用されることが困難と考えられる対象者を一定の要件で雇用した場合に事業主に支給されます。ですので一方で雇用を創出しても他方で従業員を解雇した場合はあまり雇用創出の意味をなさないためです。

キャリアアップ助成金（正社員コース）

「正社員転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させた事業主でないこと」となっております。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　令和3年キャリアアップ助成金正社員化コース

雇用調整助成金

企業規模、算定対象期間の時期によって違いますが簡単に言えば本来の額より減額されて支給されます。解雇があった場合でも支給されないということではありません。雇用調整助成金はコロナ渦においての厳しい経済状況において、なんとか解雇せずに雇用を維持した事業主に支給されるの助成金ですので、解雇した場合の多少の減額は致し方ないとも言えます。ちなみに、現在令和3年1月（1月8日）以降が支給対象月の場合は、令和2年の解雇は減額の対象になりません。

65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）は以前ご紹介した今年金額が大きくなった魅力的な助成金です。65歳以上へ定年の引き上げなどの取り組みをした事業主に対して支給される助成金です。こちらは事業所における解雇による支給制限はありません。ちなみに、残念ながら多数の申請があったようで令和3年9月中にこの申請は早くも締め切られる模様です。来年になればまた受付が開始される可能性もありますが、いずれにしても助成金は思い立ったら、スピーディ―な準備、手続きが重要です。

出生時両立支援コースは、男性が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場づくりに取り組み、実際に一定期間に男性労働者が育児休業や育児目的休暇を行った場合に事業主に支給される助成金です。

男性社員の子育てを応援したいと思われている企業様も多いのですが、なかなかきっかけがなく踏み出すことが出来ず・・・そんな企業様にお勧めの助成金です。金銭的にも非常に魅力的な金額となっております。

さて今回注意点を1点記載致します。対象の男性労働者に対して、育児休業の取得を個別に後押しする取り組みを行った事業主に対して個別支給加算（表中にあるように10万円）というものが、あります。この点について1点注意が必要なことを今回記載します。

個別に男性従業員と面談の上、男性労働者は育児休業申出書を会社出さないと個別支援加算（10万円）という加算がつきません。男性労働者が「育児休業取らせてください」と育児休業申出書を出したあとに育児休業に関する面談をするのでは個別支給加算が支給されません。確かに会社が「育児休業したら？」と後押しして「わかりました、じゃ休ませて頂きます」と書類にて申出書を出すのが自然な流れですよね？日付の流れ、順序が逆になっていた場合支給されませんのでご注意ください。

助成金は順序が大切です。

会社が従業員に訓練・研修を行った場合にその訓練経費や賃金の一部が助成金として支給されるのが人財開発支援助成金です。当方の事務所では過去に、「精神科訪問看護研修会」「同行援護従事者養成研修」等での、この助成金の申請実績があります。細かくカリキュラムがふさわしいかや、要件の時間満たしているかなど労働局で見られます。外部の研修でも内部の研修でもよいのですが、外部の研修の場合はカリキュラムがもとからある場合が多いですので、それを元に申請時のカリキュラムを作成すればよい（ほぼ添付状態）と思いますが、しかし内部研修の場合は自社での企画オリジナルですので最初はカリキュラム作るのに労力を多少要する場合があります。例えば実訓練時間数の要件（一般訓練コースは訓練時間は20時間以上）があるため休憩時間や食事時間の関係で、足りているはずの訓練時間が足りずにアウトになってしまう可能性があります。また例えば訓練の内容の一部に相応しくない訓練が入っていた場合、総実訓練期間の時間に含めることができなくなってしまいますので、例えば一般訓練コースの場合訓練時間20時間以上が要件のその20時間を切ってしまう場合があります。そのため念のため20時間以上（10時間以上が要件のコースや6か月以上のコースもあり））余裕をもって訓練を計画するのことをおすすめします。もしくはこの助成金利用の実績のある外部の訓練機関で外部にて研修するほうが社内研修よりも手間や訓練が認められないリスクをかなり省けられます。

就業規則上では・・・　　この助成金の支給の条件の一つに、定期的なキャリアコンサルティングを実施することについて就業規則に定めないとならない、というのがあります。

キャリアコンサルティング

キャリアコンサルティングを行う担当者は、一般訓練コース、特定訓練コース共に、特に有資格でなくてもよく、事業主が面談等でキャリアコンサルティングを行えばよいです。

・規定例では「３年ごとに行う」になっておりますが例えば「５年ごとに１回」でも構いません。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・キャリアコンサルティングを実際に行っているかの証明書等は人材開発支援助成金の申請書類に添付は必要ないですが、実際に行っているか調査に入る場合があります。

・雇用保険加入被保険者「全員」にキャリアコンサルティングを行わなければなりません。雇用保険加入しているパートアルバイトも含めてキャリアコンサルティングをする必要があることも注意が必要ですが、例えば病院の場合「事務員だけ」「看護師だけ」はダメで全職種の方にキャリアコンサルティングをする必要があります。

65歳超雇用推進助成金

現在の法定定年年齢は６０歳であり、そしてまた65歳までの雇用確保措置が義務つけられていますが国は徐々に定年を65歳、70歳、あるいはそれ以降へとしていきたいという意向があり、その一端を担ってもらおうとしているのがこの助成金です。

昨年まではそうではなかったのですが、今年から額も増えたこともあり、依頼者や関心にある方が増えております。今日はその助成金の関係のお客様からの依頼で千葉市の独立行政法人高齢障害求職者支援機構に来ました。

千葉市美浜区幸町1－1－5－5F　（1Ｆには格安な自販機が！）

江戸川区小岩の公証役場にて

東京都荒川区の依頼者（委任者）と江戸川区小岩の公証人役場に行き、任意後見契約を結びました。

任意後見人契約とは、任意後見受任者に対し、将来認知症などで自分の判断能力が低下した場合に、自分の後見人になってもらうことをあらかじめ委任する契約です。任意後見制度のメリットは依頼者が自由に受任者を選べることです。今回は依頼者と私は昔から知る仲でしたので委任していただきました。任意後見契約は取消権が任意後見人（受任者）には認められていません。そのため、万が一被後見人が不要な商品を契約して詐欺の被害に遭ってしまっても、一切の取り消し手続きができないのは大きなデメリットといえるでしょう。　　　そのため、例えば、被後見人（委任者）が無駄な高い料金の契約して詐欺にあってしまった場合でも取り消し手続きができないのがデメリットです。

一方、任意後見とは別に法定後見制度というものもあります。こちらのほうには取消権が法定後見人に認められております。法定後見とは、本人の判断能力が低下してから親族等が家庭裁判所に申し立て、本人をサポートする制度でして、実は社会保険労務士も専門職として行っております。まだまだ後見人業務、後見人実務は、弁護士さん司法書士さん行政書士さんのほうが一般的に知られていると思いますが、医療・介護をはじめとする社会保険制度全般に関して業務を行う唯一の国家資格である社会保険労務士も専門職として業務を始めております。また私もそらのほうも受任、担当させていただいております。

働き方改革応援致します！助成金も活用を！！

某病院のセンター長・石原先生と。優しくてカッコいい方です

元外交官の加藤さんです。昔から親しくさせて頂いております。